Комментарии
Мы постоянно внедряем изменения в процессы. Изменения никто не любит, но, тем не менее, меняться нужно. И для этого есть объективные причины.
Внедряем изменения с помощью Дятел-Board
Мы постоянно внедряем изменения в процессы. Изменения никто не любит, но, тем не менее, меняться нужно. И для этого есть объективные причины.
Владимир Завертайлов
Владимир Завертайлов

Маленький дятел способен задолбать большого слона. Народная мудрость.

Мы постоянно внедряем изменения в процессы. Изменения никто не любит, но, тем не менее, меняться нужно. И для этого есть объективные причины.

Почему возникает потребность что-то поменять?

Во-первых, иногда что-то идет плохо, а нужно сделать хорошо. (потребность «назревает» после ретроспектив или руткоз-анализа).

Во-вторых, иногда все идет хорошо, но можно сделать лучше (светлые идеи, приходящие нам в головы).

Допустим, созрело какое-то изменение в технологическом процессе. Спрашивается: как его внедрять? Сказать 1 раз? Все забудут. Приклеить каждому яркий стикер на монитор? Ну, вы знаете, насколько это эффективно (особенно, когда весь монитор в стикерах). Написать в корпоративной вики? Ее бы все читали еще, да. Издать «закон»? Ну, понятно, что на него положат болт...

По сути нам нужно, чтобы про изменение не забыли и чтобы к нему успели привыкнуть. Долго думали, как быть, в итоге я придумал «Дятел-Board».

Что такое Дятел-Board и как он работает?

По сути Дятел-Board — это рабочая область, разделенная на четыре части. «Продолжительность» всей доски — это 20 рабочих дней. Каждая часть — одна неделя. И сам дятел — для фана.

Карточка нововведения, призванного улучшить процессы, прикрепляется на доску, сначала в первый раздел. Когда приходит вторая неделя, перемещается во второй. И понеслась.

Мы намеренно не стали делать доску короче, т.к. для привыкания к изменениям человеку нужен в среднем 20-21 день. И не стали делать ячейки большими — чтобы ограничить work in progress.

Каждое утро на менеджерском стендапе «дежурный» менеджер зачитывает изменения на доске, комментируя их статусы. Менеджеры выступают «проводниками» изменений, следят за тем, чтобы все идеи с Дятел-Board’а внедрялись в рабочий процесс.

А за каждый день, который карточка висит на доске, она получает точку маркером (aka удар клювом). Дятел как будто бы беспощадно долбит мозг, пока изменение не приживется.

Итого

Даже самые хорошие идеи, полученные из руткоз-анализов и ретроспектив, не могут улучшить процессы, пока их не внедрили и к ним не привыкли. За внедряемость отвечают менеджеры, а хорошую привычку обеспечивает дятел Вуди. Кстати, пожинаем первые плоды.