Комментарии
В номере: почему стоит показывать полную стоимость товара и 4 причины, почему талант не помогает раскрыть свой потенциал
Ланч-тайм 217: краткий перевод свежих статей о digital
В номере: почему стоит показывать полную стоимость товара и 4 причины, почему талант не помогает раскрыть свой потенциал
#764
Покажите мне полную стоимость сразу
В недавнем исследовании WorldPay выяснилось, почему интернет-покупатели уходят, так ничего и не оплатив. В 56% случаев основная причина — дополнительные расходы, прибавленные к итоговой стоимости.

Многие онлайн-магазины сначала показывают вам только цену товара, а после того, как вы положили его в корзину, начинается: сверху вываливаются транспортные расходы и налоги. Это бесит, ведь цена получается намного выше, чем вы ожидали!
Как это исправить?
Показывайте полную стоимость с самого начала

Для большинства небольших компаний дополнительные расходы вроде налогов известны сразу — так что будьте любезны включить их в цену с самого начала. Клиентам такое не понравится? Выставите это как преимущество: конкуренты ведь так не делают. Покажите, что в эту цену входит уже всё, включая налоги! Это удивит ваших клиентов и покажет, что вы более открыты перед ними.


Укажите среднюю цену

Иногда показать фиксированную полную цену для бизнеса довольно затруднительно: она может зависеть от количества купленных товаров, адреса доставки или любой другой переменной. Что тогда делать? Простой совет: покажите усреднённые дополнительные расходы.

Вы можете отобразить цену продукта, а затем показать, что доставка может стоить от 20 до 50 долларов в зависимости от того, куда нужно доставить. В этом случае клиент будет знать про дополнительные расходы и их максимальный объём.
Вывод: хватит ходить вокруг да около — покажите покупателям полную цену, или вы рискуете его потерять. Вы сэкономили 4 минуты.
#765
4 причины, по которым талантливые работники не могут раскрыть свой потенциал
Как бы ни был талантлив работник талантлив, это не гарантирует его высокой производительности. Изучение человеческого потенциала доказывает, что всеобъемлющая компетентность человека не может раскрыться без понимания его эмоционального состояния, предпочтений и склонностей. Неважно насколько вы умны, опытны или образованы: есть большая разница между тем, что на что вы способны, и тем, что вы обычно делаете на практике.

Это одна из причин, по которой выявление талантов — пустая трата сил. Работодатели заостряют слишком много внимания на потенциале кандидатов, хотя на самом же деле важно понять, на что кандидат действительно способен в работе и какова его реальная производительность. Собеседование — это как первое свидание, когда за короткий срок нужно понять, какое будущее у вас может быть с человеком через 5 лет. Только на собеседовании вам нужно выяснить, каким будет кандидат в долгосрочной перспективе.

Если вы думаете, что работаете недостаточно эффективно — возможно, вы правы, ведь немногие мотивированы на 100% всё рабочее время. Но если вы думаете, будто делаете ВСЁ ВОЗМОЖНОЕ, то вы тоже, скорее всего, заблуждаетесь: есть большая разница между тем, что люди думают о своих талантах и производительности и тем, как на самом деле обстоят дела. Обычно лучшие исполнители оценивают свои результаты более критично, чем работники похуже. Рефлексия, похоже, — критически важная составляющая таланта.

Правда в том, что большинство людей даже не удосуживается выдать свой максимум спустя первые 6 месяцев работы — так называемого «рабочего медового месяца». И для этого есть куча причин.
Плохая приспособляемость

Талант — это когда правильный человек находится в правильном месте. Это объясняет, почему в двух разных местах один и тот же сотрудник добивается разных результатов. Организационные психологи называют это «человек — рабочее место». Иными словами, насколько взгляды, ценности, способности и склонности человека сопоставимы с характеристиками работы, роли человека в ней и всей организации.

Проблема в том, что даже если удаётся верно оценить кандидата, редко получается правильно оценить его место в организации и её культуре. Из-за этого многие организации думают о себе лучше, чем есть на самом деле, и такое позиционирование компании всегда влияет на восприятие кандидатами их роли и места в организации. Но в конечно итоге работнику потребуется время, чтобы понять своё истинное место в компании с учётом её внутренней культуры.

Если вы — кандидат, обязательно спрашивайте на собеседовании про внутреннюю организацию работы компании и её культуру, а также уточняйте, чем действительно вы будете заниматься, чтобы это не оказалось сюрпризом. Поговорите с текущими сотрудниками.

Понятно, что вписаться в компанию получается не всегда — иногда это даже плюс, поскольку вносит разнообразие. Но комфортнее работать там, где вы быстро приспособились и видите сходство между своими характеристиками и характеристиками лучших сотрудников.
Разобщённость

Это — побочный эффект несоответствия культуре организаци. Хотя иногда дело может быть в плохом лидерстве — это часто приводит к недостатку энтузиазма и мотивации.

Такую проблему решить непросто, ведь не сможете же вы заменить своего босса на другого специалиста с более выраженными лидерскими качествами. Даже если этот человек вдохновляет и обеспечивает объективную и конструктивную обратную связь о вашей работе, воодушевляет вас и является отличным ментором. Зато вы можете выделить некоторое время на обучение и наблюдение, что сделает вашу работу более значимой. Связь с вашими коллегами и налаживание межличностного аспекта работы также очень мотивирует.

Всё испробовали, и не помогает? Тогда можете сказать своему боссу в лоб, что не очень-то привязаны к этому месту и можете уйти в любой момент — это тоже, знаете ли, мотивирует начальника отнестись к вам и вашим талантам с должным уважением.
Политика организации

И хотя сегодня подбор персонала основывается на данных и практике управления талантами больше, чем когда-либо прежде, в этом процессе ещё есть, что улучшить. Начальники компаний на седьмом небе от счастья, когда им удаётся притянуть лучших из лучших на руководящие должности. Но реальность такова, что даже именитым исполнителям придется учиться ориентироваться в токсичной и иерархической корпоративной культуре, включая и базовую организационную политику. Чем более агрессивна и токсична культура организации, тем больше в ней будет паразитических индивидуумов. Такое можно наблюдать в любой организации, где есть четкий разрыв между карьерным успехом людей и их реальными результатами и талантами.

Неудивительно, что большинство профориентационных и управленческих тренингов любят прокачивать коммуникационные навыки людей — развитая коммуникация способствует карьерному успеху больше, чем таланты и технические навыки.

Так что не будьте наивны: ваши таланты никогда не смогут говорить сами за себя. А ещё приготовьтесь к тому, что чем вы талантливее, тем больше врагов у вас будет, особенно в токсичных и политических организациях. Если вас это не устраивает — наверное, будет проще сменить организацию или хотя бы подразделение, чем пытаться изменить этот факт.
Личные обстоятельства

Банально, но неудачи в личной жизни мешают подниматься по карьерной лестнице, независимо от того, насколько человек талантлив и вовлечён в рабочий процесс. Вот почему так много говорят о балансе между работой и личной жизнью (даже сегодня, когда границы между работой и «жизнью» размыты). Адекватные и умеющие поддержать начальники умеют понять ваши проблемы и всегда заинтересованы в том, чтобы помочь вам справиться с ними, чтобы вы и дальше могли раскрывать свои таланты и были преданы и благодарны им в долгосрочной перспективе.
Вывод: если вы пришли в новую организацию и тихонько в уголке ждёте, что ваши таланты оценят — не ждите, вникайте в корпоративную культуру и будьте готовы к зависти коллег. Вы сэкономили 8 минут.
Пятница — самое время, чтобы развить коммуникабельность: сходите в людное место и обсудите с коллегами за бокалом игристого свежий ланч :)